Teori motivasi X dan Y diidentifikasikan oleh Douglas McGregor pada tahun 1960 yang dianut dalam tingkatan manajemen. Ia menggambarkan dua model bertentangan mengenai motivasi tenaga kerja. Teori menggunakan konsep anggapan-anggapan sifat dasar manusia.
Orang yang masuk ke dalam kategori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan melalui kuasa, sebaliknya orang dengan kategori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Orang yang memiliki jenis teori X adalah orang dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya orang yang memiliki jenis teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya.
Teori X
Teori ini berkembang dari pendekatan “Scientific Management” yang dikembangkan oleh Frederick Taylor. Menurut Taylor (1974), sebagian besar orang menganggap kerja pada dasarnya tidak menyenangkan. Oleh karena itu, uang yang akan mereka peroleh adalah motivasi utama karyawan berkenan menghabiskan waktunya berjam-jam untuk bekerja.
Ciri-ciri:
1. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja
2. Tidak suka bekerja, sehingga para manajer harus mengontrol, mengarahkan, memaksa dan mengancam karyawan supaya mereka bekerja ke arah tujuan-tujuan organisasi
3. Lebih suka diarahkan, untuk menghindari tanggung jawab, untuk memperoleh rasa aman. Mereka hanya mempunyai sedikit ambisi
4. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi
- Bekerja untuk memaksimalkan kebutuhan pribadi
Kelemahan:
- Malas
- Berperasaan irasional
- Tidak mampu mengendalikan diri dan disiplin
Tipe kepemimpinan pada Teori X ini adalah otoriter, sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.
Teori Y
Teori Y muncul dengan di latar belakangi karya Elton Mayo, dkk (1953) yang sering disebut dengan “Pendekatan Hubungan Manusia” (Human Relation Approach). Pendekatan ini menekankan akan pentingnya peran proses sosial di tempat kerja.
Beliau berpendapat bahwa karyawan ingin merasa berguna dan penting serta menjadi bagian dari sebuah kelompok sosial. Selain itu imbalan yang bersifat non finansial sering lebih penting daripada uang dalam memotivasi karyawan untuk jangka panjang.
Teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama dan ketertarikan pada keputusan. Singkatnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.
Ciri-ciri:
1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada seseorang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktivitas-aktivitas fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.
2. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
3. Orang secara internal termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang sudah menjadi bagian dari komitmen merekaOrang berkomitmen terhadap tujuan-tujuan sampai pada tahap dimana mereka menerima imbalan personal ketika mereka mencapai tujuan-tujuan tersebut.
4. Orang akan mencari dan menerima tanggung jawab di bawah kondisi-kondisi yang menguntungkan (favorable).
5. Orang memilki kapasitas untuk menjadi inovatif dalam memecahkan masalah-masalah dalam organisasi.
6. Orang itu potensial, namun di bawah sebagian besar kondisi perusahaan, potensi mereka menjadi tidak termanfaatkan.
Kelebihan:
- Pekerja menunjukkan kemampuan mengatur diri
- Tanggung jawab
- Inisiatif tinggi
- Pekerja akan lebih memotivasi diri dari kebutuhan pekerjaan
Kelemahan:
- Apresiasi diri akan terhambat berkembang karena karyawan tidak selalu menuntut pada perusahaan
Teori ini beranggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia. Contohnya yang terjadi pada masyarakat perkotaan di Pulau Jawa, khususnya yang bekerja di perusahaan go public. Mayoritas mereka mempunyai etos kerja yang tinggi karena ketatnya persaingan di dunia kerja. Mereka akan bekerja dengan sebaik baiknya, untuk memperoleh kehidupan yang layak dalam persaingan yang semakin kompleks. Mereka berasumsi jikalau mereka tidak bekerja dengan baik di perusahaan yang mereka tempati, di luar mereka banyak orang mengantri untuk menempati posisi mereka saat ini. Sehingga mereka menyadari bahwa bekerja merupakan bagian dari hidup yang harus mereka jalani dan berbuat semaksimal mungkin untuk diri mereka.
TEORI Z
Teori Z adalah sebuah pendekatan manajemen berdasarkan kombinasi dari manajemen Amerika dan manajemen Jepang. Filosofi manajemen yang ditandai antara lain, hubungan jangka panjanng pekerjaan tetap, pengambilan keputusan secara konsensus dan tanggung jawab individu dalam konteks kelompok serta tinjauan kinerja secara regular dan tegas, yang memberikan umpan balik yang dituntut sebagian besar karyawan.
Teori Z lebih menekankan pada peran dan posisi karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan demikian, maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien dalam melakukan pekerjannya. Teori ini menganggap rasa aman (security) secara khusus mempunyai arti penting.
Teori Z ini juga menekankan perkembangan hubungan kepercayaan (trust relationship) antara pemimpin dan yang dipimpin. Penekanan tersebut didasarkan pada asumsi bahwa motivasi orang yang pertama bersifat internal. Namun perasaan-perasaan itu harus diperktat oleh komitmen yang jelas terhadap karyawan dari pihak pimpinan.
Teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung jawab kelompok memberikan dukungan sosial yang diperlukan bagi tercapainya kinerja puncak. Hal tersebut terjadi lewat penciptaan rasa aman yang memungkinkkan para karyawan menyampaikan ide-ide baru tanpa takut ditolak ataupun takut gagal. Pada intinya Teori Z ini menitik beratkan pada sikap dan tanggung jawab para karyawan suatu organisasi.
Ciri-ciri:
1. Tangung jawab diberikan secara perorangan dan mengakui prestasi individu.
2. Karena tanggung jawab bersifat individu, maka karyawan bebas bekerja menggunakan keterampilan yang dimilikinya.
3. Karyawan dipekerjakan seumur hidup, agar terjadi rasa aman dan loyalitas terhadap perusahaan.
4. Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara consensus atau secara terbuka. Walaupun akan memakan waktu yang lebih lama namun tingkat keberhasilan pengimplementasian hasil keputusan yang didapat akan lebih tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas karyawan.
5. Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah dan proses evaluasi prestasi dan promosi dilakukan dengan hati-hati agar tidak menimbulkan masalah dengan para karyawan.
Kelebihan:
- Upaya perusahaan untuk mengikat karyawan dengan loyalitas tanpa batas, sehingga karyawan bekerja dalam sikap yang penuh integritas untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Kelemahan:
- Kemampuan perusahaan menurun dalam komitmennya untuk tetap mempertahankan karyawan. Terlebih pada saat terjadi ketidakpastian ekonomi yang merusak sector financial dan bisnis perusahaan.
- Membutuhkan banyak pengorbanan, karena sifatnya yang holistic d`n kurang sederhana.
Pada penerapan teori Z, perusahaan menganggap karyawan adalah keluarga. Sehingga mereka harus diperlakukan juga layaknya anggota keluarga mereka sendiri. Contoh penerapan teori ini bisa dilihat pada para pekerja seni, khususnya pada profesi sutradara. Mereka bisa bekerja selama apapun mereka mau dan mereka juga memiliki kebebasan dalam mengeksplorasi imajinasi dan kreativitas yang mereka miliki. Tetapi di lain sisi mereka juga mempunyai tanggung jawab secara personal kepada PH (Production House) yang menaungi mereka. Keputusan untuk pengerjaan proyek film pun juga diambil berdasarkan keputusan bersama beberapa pihak yang tergabung dalam PH tersebut, meliputi investor, produser dll.
Sumber
